Po ogłoszeniu upadłości przedsiębiorcy rozpoczyna się okres likwidacji majątku upadłego. O ile przedsiębiorstwo nie zostanie sprzedane, syndyk będzie dążył do niezwłocznej minimalizacji kosztów prowadzonej działalności i jej zakończenia. Oznacza to konieczność zwolnienia o ile nie wszystkich to znacznej ilości pracowników.
Prawo upadłościowe i kodeks pracy, dają w takiej sytuacji syndykowi narzędzia do realizacji głównego celu postępowania, które wyłączają część przepisów stanowiących szczególną ochronę roszczeń pracowników.

Skrócenie okresy wypowiedzenia

Po ogłoszeniu upadłości zgodnie z art. 361 k.p. pracodawca, a zatem syndyk może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.
Wypowiadając umowę o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, firma musi spełnić takie same wymagania formalne jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę z ustawowym okresem. Oświadczenie pracodawcy powinno być zatem złożone na piśmie ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik powinien być jednak wyraźnie poinformowany, że pracodawca skraca okres przysługującego mu wypowiedzenia (wyrok SN z 8 maja 1997 r. I PKN 123/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 5, poz. 151).

Prawo do odszkodowania

W przypadku skrócenia przez pracodawcę okresu wypowiedzenia stosunek pracy rozwiązuje się co prawda wcześniej, ale ustawodawca gwarantuje zatrudnionemu rekompensatę utraconego z tego powodu wynagrodzenia. W takim przypadku jest on bowiem uprawniony do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który należy się odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Inne szczególne przypadki

Stosownie do treści art. 411 k.p. w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy wyłączony ze stosowania jest art. 38 k.p. nakładający na pracodawcę obowiązek zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony.
Ponadto, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku ( brak ochrony przedemerytalnej), a także może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę w czasie urlopu pracownika i usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Przepisy kodeksu pracy wyłączają również na gruncie art. 32 k.p. ochronę tzw „ działaczy związkowych” z także co chyba najistotniejsze ochronę pracownic w ciąży i pracowników korzystających z urlopów macierzyńskich( art. 177§4 k.p), w tym jednak przypadku przewidziano specjalny tryb uzgadniania terminu rozwiązania stosunku pracy. Wyłączona jest również ochrona pracowników młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego i pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, którzy złożyli wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.

Art. 110a prawa upadłościowego daje z kolei syndykowi prawo odstąpienia – z dnia ogłoszenia upadłości – od umowy o zakazie konkurencji przewidzianej w art. 1012 kodeksu pracy bez odszkodowania.

Ogłoszenie upadłości nie wyłącza w żaden sposób regulacji ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników czyli tzw. ustawy zwolnieniach grupowych i powstałego w takim przypadku obowiązku wypłaty odprawy na zasadach ustalonych w tej ustawie.